In het arbeidsrecht geldt er een opzegverbod bij ziekte. Dit houdt in dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen gedurende de tijd dat een werknemer ziek is. Het opzegverbod bij ziekte is bedoeld om werknemers te beschermen tegen ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid.
Het opzegverbod bij ziekte geldt gedurende de eerste 2 jaar van ziekte. Dit betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen als de werknemer ziek is en een loondoorbetalingsverplichting heeft. Ook als de werknemer tijdens de ziekteperiode nog in de proeftijd zit, geldt het opzegverbod bij ziekte.
Er zijn wel uitzonderingen op het opzegverbod bij ziekte. Als er sprake is van een dringende reden, zoals bijvoorbeeld diefstal of fraude, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst wel opzeggen. Ook kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Als een werkgever toch de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de ziekteperiode, kan de werknemer naar de kantonrechter stappen om het ontslag aan te vechten. De werknemer kan dan onder andere schadevergoeding eisen.
Ontslag na 2 jaar ziekte via UWV-procedure
Naast het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst, kan de werkgever er ook voor kiezen om de ontslagprocedure bij het UWV te doorlopen om een ontslagvergunning te verkrijgen. Als u twee jaar ziek bent en er geen herstel binnen 26 weken aannemelijk is vanaf het moment dat je twee jaar ziek bent, is het mogelijk om gebruik te maken van deze optie. Dit geldt alleen als u niet in staat bent om het werk in aangepaste vorm te verrichten. Deze bevindingen moeten blijken uit de documenten van de arbodienst en het UWV.
Indien het bovenstaande is vastgesteld en de werkgever alle verplichtingen heeft nagekomen, dan zal het UWV een ontslagvergunning verstrekken en wordt je ontslagen. Hierbij heb je recht op een transitievergoeding van jouw werkgever.
Het is belangrijk om te realiseren dat de berekening van jouw wettelijke transitievergoeding niet altijd correct wordt uitgevoerd door werkgevers. Dit kan leiden tot aanzienlijke financiële nadelen voor jou, bijvoorbeeld wanneer onjuiste loonelementen of dienstjaren worden gebruikt. In onze ervaring merken wij bijvoorbeeld ook op dat werkgevers soms proberen onder de uitbetaling van jouw openstaande verlofsaldo uit te komen. Om deze situaties te vermijden en jouw rechten veilig te stellen, raden wij jou aan om altijd deskundig advies in te winnen. Bij ons ontvang je altijd gratis en vrijblijvend een eerste advies.
Vaststellingsovereenkomst: is alleen mogelijk bij situatieve ziekte
Wanneer de ziekte verband houdt met de situatie bij jouw werkgever en je elders wel gewoon zou kunnen werken, dan is er sprake van situatieve ziekte. Een voorbeeld hiervan is een langdurig conflict met jouw leidinggevende. In deze situatie kan het beëindigen van jouw arbeidsovereenkomst ook via het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst gebeuren, waarbij beide partijen afspraken maken over het ontslag.
Dit is een praktische oplossing die niet afhankelijk is van een dure en tijdrovende ontslagprocedure via UWV. Vaak wordt deze methode toegepast als de ziektetermijn nog binnen de 2 jaar valt.
De afspraken die worden gemaakt in de vaststellingsovereenkomst kunnen het volgende omvatten: de ontslagdatum, de hoogte van de ontslag- of transitievergoeding, de uitkering van vakantiedagen en vakantiegeld, een budget voor omscholing of outplacement, een positief getuigschrift en de vergoeding van juridische kosten.
Zolang de vaststellingsovereenkomst juridisch in orde is (WW-proof), heeft dit geen invloed op jouw recht op een WW-uitkering. Het is daarom van groot belang dat jij de vaststellingsovereenkomst laat controleren door één van onze gespecialiseerde arbeidsrechtjuristen.
